Coaching operacyjny

 

C o a c h  – ten angielski termin tłumaczymy na język polski jako „trener”, jednak w języku zarządzania coach oznacza trenera szczególnego rodzaju. Coach jest trenerem uczącym podczas pracy, i w tym znaczeniu słowo to nie ma odpowiednika w języku polskim.

C o a c h i n g  tłumaczymy jako proces, mający pomóc ludziom w osiąganiu lepszych wyników działań. Jest to proces dwustronny, w którym uczestniczą szef i podwładny. Narzędzia używane w procesie coachingu to obserwacja, rzetelna ocena, dobrze ukierunkowana praktyka i systematyczne informacje zwrotne na temat osiąganych celów, dzięki którym pracownik osiąga określone rezultaty. Bardzo istotnym elementem coachingu jest motywowanie podwładnych do dokonywania zmian w swoim zachowaniu. 

C o a ch i n g    o p e r a c y j n y   jest szczególnym rodzajem coachingu, kiedy coach obserwuje i bierze udział w codziennych aktywnościach pracownika. Ważne jest ustalenie zasad przeprowadzania coachingu, uzgodnienie terminu i miejsca z pracownikiem, ale również zadbanie, aby prowadzenie coachingu nie zaburzyło spotkania pracownika z klientem.

W trakcie coachingu operacyjnego kluczowym elementem jest obserwacja zachowania pracownika w trakcie spotkania z klientem. 

Obserwacja powinna:

  • dotyczyć istotnych elementów zachowania
  • być prowadzona według ustalonych kryteriów
  • obejmować zachowania, które wystąpiły, ale również takie, które nie wystąpiły, a powinny były mieć miejsce 
  • być dyskretna (nie zaburzać spotkania z klientem) 

Warto notować wypowiedzi, zachowania pracownika, aby móc powoływać się na konkrety w rozmowie podsumowującej spotkanie.

Po spotkaniu, w trakcie którego coach obserwował zachowania pracownika należy zaplanować jak najszybciej spotkanie w celu omówienia sytuacji coachingowej. Optymalnym rozwiązaniem jest omówienie bezpośrednio po spotkaniu.

Rozmowa coachingowa powinna się odbyć w odpowiednich warunkach, to znaczy w spokojnym miejscu, bez pośpiechu. Nikt, ani nic (np. telefony) nie powinien przeszkadzać w spotkaniu.

Pamiętaj, że celem rozmowy coachingowej jest zmotywowanie pracownika do rozwoju, a nie udowodnienie mu, że nie ma wystarczających umiejętności.

Struktura rozmowy coachingowej:

  1. Zachęcenie pracownika do samooceny (dotyczy pracowników dojrzałych)
  2.  Przekazanie informacji zwrotnej: 
    pozytywnej (co było dobrze)
    negatywnej (co jest do poprawy)
    wskazanie konkretnych przykładów zachowań i wypowiedzi  
  3. Wnioski rozwojowe – jakie działania trzeba podjąć
  4. Zakres wsparcia (kto, co, kiedy?)
  5. Zmotywowanie do działania
  6. Podsumowanie ustaleń
 

 

newsletter

Darmowe szkolenia, prezentacje i nowości szkoleniowe.

Perfect Facebook Like Box Sidebar

Akademia Sprzedaży Kamionki
Copyright